Constitue une promesse unilatérale de contrat, le contrat par lequel une partie (le promettant) propose à l’autre (le salarié) le droit d’opter pour la conclusion de contrat de travail, en y précisant la date d’embauche, le poste ou fonction occupée, la rémunération et la durée de travail. Cette promesse unilatérale de contrat ne doit pas se confondre avec les pourparlers durant lesquels les parties négocient les conditions de leurs engagements réciproques ou encore l’offre d’embauche qui exprime le souhait de l’employeur d’engager un candidat s’il l’accepte.
En septembre 2017, la Cour de cassation a apporté des précisions sur ces notions. En l’espèce, les joueurs de rugby ont reçu d’un club sportif une offre de contrat de travail pour la saison. Celle-ci comportait le montant de la rémunération mensuelle brute, la mise à disposition d’un véhicule et la date de début d’activité. Par la suite, les clubs ont indiqué par courriels qu’ils ne pouvaient pas donner suite aux offres de contrats. Ayant qualifiés de promesse d’embauche valant embauche, les joueurs ont saisi le conseil des prud’hommes pour demander l’indemnisation en raison de rupture abusive de contrat de travail. (Cass. Soc. 21 sept. 2017, n°16-20.103 et 16.20.104).
La Cour de cassation s’est interrogée sur la valeur juridique de cette offre. Afin de répondre aux requérants, elle distingue l’offre de contrat de travail de promesse unilatérale de contrat.
Elle fait valoir que l’acte par lequel l’employeur propose un engament à un candidat précisant l’emploi, la date d’entrée en fonction et la rémunération et exprime la volonté d’être lié en cas d’acceptation avec le candidat est une simple offre d’emploi. Le candidat peut l’accepter comme la refuser.
En revanche, la promesse unilatérale de contrat est un véritable contrat par lequel l’employeur accorde au candidat un engagement, lui proposant l’emploi (définition de poste), la rémunération et la date d’entrée en fonction, elle vaut contrat de travail. (Cass. Soc. 21 sept. 2017, n°16-20.103 et 16.20.104).
Par conséquent, le non-respect de la promesse unilatérale de contrat par l’employeur est assimilé à un licenciement sans cause réelle et sérieuse et est sanctionné par le juge.
En septembre 2018, la Cour de cassation est saisie de nouveau de la question portant sur la promesse d’embauche, à savoir vaut-elle embauche ou pas.
En l’espèce, un candidat au poste de directeur marketing et commercial du groupe a reçu une proposition d’embauche à compter de septembre 2014, précisant la rémunération, les frais de déplacement et le projet de contrat CDI envoyé en fichier joint. Le candidat devait répondre avant le 28 mars 2014 avec mention « bon pour accord ». En avril 2014, la société décide de ne plus donner suite à sa candidature. Le candidat saisit le conseil de prud’hommes soutenant que cette proposition valait contrat de travail. Pour condamner l'employeur au paiement de diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail, l'arrêt retient que les conditions essentielles relatives à l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction étaient définies, que l'offre était précise et complète, caractérisant une promesse d'embauche créatrice de droits.
Cependant, la Cour de cassation ne partage pas ce raisonnement en faisant valoir que « …la promesse unilatérale de contrat de travail est le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l'autre, le bénéficiaire, le droit d'opter pour la conclusion d'un contrat de travail, dont l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire ». Or, elle estime que « qu'il résultait de ses constatations que les pourparlers sur la détermination de la partie variable de la rémunération s'étaient poursuivis de sorte que la proposition ne valait pas contrat de travail, la cour d'appel a violé les textes susvisé ». (Cass. Soc. 26 sept. 2018, n° 17-18560).
Ainsi, la Cour de cassation décide que le défaut de finaliser la partie variable de la rémunération dans l’offre d’emploi signifie que la proposition ne vaut pas encore contrat de travail. Il est regrettable que la manifestation de la volonté du salarié ne soit pas prise en considération et que le contenu de l’acte détermine le sort de l’engagement.
Inna SHVEDA – Avocat
Source :
- https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/2063_21_37646.html
- https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000037474139&fastReqId=1430920902&fastPos=1
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