Le droit du travail est une matière vivante, en constante évolution, et parfois, il nous réserve des revirements majeurs qui redessinent le paysage des relations professionnelles. C'est précisément ce qui s'est produit avec l'arrêt très attendu de la Cour de cassation du 10 septembre 2025. Il convient de décrypter pour vous cette décision historique qui impacte directement les droits des salariés et les obligations des employeurs concernant les congés payés.
Un revirement attendu : la fin d'une jurisprudence décriée
Pendant près de trois décennies, une jurisprudence constante de la Chambre sociale de la Cour de cassation, établie depuis 1996, régissait la situation du salarié tombant malade pendant ses congés payés. Le principe était clair et, pour beaucoup, inéquitable : si un salarié était contraint de s'arrêter pour maladie durant une période de congés payés, les jours de congés coïncidant avec l'arrêt maladie étaient purement et simplement perdus. Il n'existait aucune possibilité de report de ces jours. Cette position, bien qu'ancrée dans le droit français, était régulièrement critiquée pour son manque de protection du droit au repos effectif du salarié.
Imaginez la frustration d'un salarié qui, après une année de travail, se réjouit de ses congés pour se reposer et se ressourcer, et qui se retrouve alité, contraint de passer ses jours de repos à combattre la maladie. Non seulement son objectif de repos est anéanti, mais en plus, il perdait le bénéfice de ces jours de congés, sans aucune compensation ni possibilité de les prendre ultérieurement. Cette situation créait un sentiment d'injustice profond et était en décalage avec l'esprit même des congés payés, dont la finalité est de permettre au salarié de se soustraire à ses obligations professionnelles pour se consacrer à son repos et à ses loisirs.
Le contexte européen : une non-conformité française persistante
Ce revirement de jurisprudence n'est pas le fruit du hasard, mais la conséquence directe d'une pression européenne croissante. En effet, la France était depuis de nombreuses années en non-conformité avec le droit de l'Union européenne sur cette question. La directive 2003/88/CE concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, et plus particulièrement son article 7, garantit à tout travailleur un droit à un congé annuel payé d'au moins quatre semaines. La Cour de justice de l'Union européenne (CJUE), interprétant cette directive, avait déjà consacré ce droit au report des congés en cas de maladie survenue pendant cette période, et ce, depuis des arrêts fondateurs comme Schultz-Hoff et Stringer en 2009, puis de manière encore plus explicite en 2012.
La CJUE a maintes fois rappelé que le droit au congé annuel payé est un principe de droit social de l'Union d'une importance particulière, et qu'il ne peut être subordonné à des conditions qui en videraient la substance. Or, la jurisprudence française antérieure, en privant le salarié du bénéfice de ses jours de congés en cas de maladie, était clairement contraire à cette exigence. La Commission européenne, gardienne des traités, avait d'ailleurs formellement notifié la France le 18 juin 2025, lui enjoignant de se conformer à la directive et à la jurisprudence de la CJUE. Cette notification a sans aucun doute été un catalyseur pour la Cour de cassation, la poussant à revoir sa position pour éviter une condamnation de la France pour manquement.
Ce que change l'arrêt du 10 septembre 2025 : le droit au report des congés
L'arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 10 septembre 2025, rendu sous le numéro de pourvoi 23-22.732, marque un tournant radical. La Cour de cassation opère un revirement complet de sa jurisprudence et aligne enfin le droit français sur le droit européen. Désormais, le salarié en arrêt maladie pendant ses congés payés peut reporter les jours de congé qui coïncident avec son arrêt de travail. Ce droit au report est un droit fondamental, visant à garantir que le salarié puisse effectivement bénéficier de son temps de repos, même si la maladie vient perturber ses congés initialement prévus.
Cette décision est une victoire pour les salariés, qui voient leur droit au repos effectif renforcé. Elle signifie que les jours de congés non pris en raison de la maladie ne sont plus perdus, mais peuvent être reportés et pris ultérieurement. L'objectif est de préserver la finalité des congés payés : permettre au salarié de se reposer et de récupérer, ce qui n'est pas possible lorsqu'il est malade.
Modalités pratiques pour les salariés : comment exercer votre droit ?
Pour les salariés, l'exercice de ce nouveau droit implique de respecter certaines démarches. La Cour de cassation, tout en reconnaissant le droit au report, a posé des conditions pour sa mise en œuvre, afin d'assurer la sécurité juridique et la bonne gestion pour l'employeur :
- Certificat médical : Le salarié doit impérativement justifier de son arrêt maladie par la production d'un certificat médical. Ce certificat doit attester de son incapacité à travailler (et par extension, à profiter pleinement de son repos) pendant la période de congés.
- Notification à l'employeur : Le salarié a l'obligation de notifier son arrêt maladie à son employeur dans les délais prévus par le règlement intérieur de l'entreprise ou, à défaut, dans un délai raisonnable (généralement 48 heures). Cette notification doit être accompagnée du certificat médical. Il est crucial de respecter cette formalité pour que l'employeur puisse prendre acte de la situation et gérer le report.
Une fois ces conditions remplies, les jours de congés coïncidant avec l'arrêt maladie sont considérés comme non pris. Le salarié pourra alors demander à son employeur de les reporter. Le ministère du Travail, par un communiqué du 17 septembre 2025, a précisé le délai de report : les jours de congés reportés devront être pris dans un délai de 15 mois à compter de la date à laquelle le salarié aurait dû reprendre le travail après son arrêt maladie initial. Ce délai offre une flexibilité suffisante pour la planification des nouveaux congés, tout en évitant une accumulation indéfinie.
Mon conseil en tant qu'avocate : conservez précieusement toutes les preuves de vos démarches (certificats médicaux, accusés de réception de vos notifications, échanges écrits avec votre employeur). En cas de désaccord, ces éléments seront essentiels.
Implications pour les employeurs : anticiper et adapter vos pratiques
Pour les employeurs, ce revirement de jurisprudence représente un changement significatif qui nécessite une adaptation rapide et rigoureuse de leurs pratiques. Voici les principaux points à considérer :
- Mise à jour des politiques de congés : Il est impératif de réviser et d'actualiser les règlements intérieurs, les accords d'entreprise ou toute autre politique interne relative aux congés payés. Ces documents doivent désormais intégrer la possibilité de report des congés en cas de maladie et en préciser les modalités (délais de notification, preuves requises, etc.).
- Gestion des reports : Les services des ressources humaines devront mettre en place des procédures claires pour gérer les demandes de report de congés. Cela inclut le suivi des jours reportés, la planification de leur prise en accord avec le salarié, et le respect du délai de 15 mois. Une bonne communication avec les salariés sera essentielle pour éviter les malentendus.
- Impact sur la planification : La possibilité de report peut avoir un impact sur la planification des effectifs, notamment dans les entreprises où les congés sont strictement organisés. Les employeurs devront faire preuve de flexibilité et anticiper ces situations.
- Formation : Il est recommandé de former les managers et les équipes RH sur cette nouvelle règle afin qu'ils puissent répondre aux questions des salariés et appliquer correctement la nouvelle jurisprudence.
Le non-respect de ce nouveau droit pourrait exposer l'employeur à des contentieux prud'homaux, avec des risques de condamnations au paiement de dommages et intérêts pour le préjudice subi par le salarié.
Un mouvement plus large : l'harmonisation avec le droit européen du travail
Ce revirement de jurisprudence ne doit pas être considéré comme un événement isolé. Il s'inscrit dans un mouvement plus large d'harmonisation du droit du travail français avec le droit de l'Union européenne. La Cour de cassation a récemment rendu d'autres décisions importantes allant dans ce sens, notamment en ce qui concerne le calcul des heures supplémentaires et des congés payés.
Je pense notamment à la jurisprudence qui a rappelé que le calcul de l'indemnité de congés payés doit prendre en compte toutes les sommes ayant le caractère de salaire, y compris les heures supplémentaires et leurs majorations. Un calcul qui ne tiendrait pas compte de ces éléments ferait perdre au salarié un avantage financier, ce qui est contraire à l'esprit de la directive européenne et à la jurisprudence de la CJUE. Ces décisions successives démontrent une volonté claire de la Cour de cassation de mettre fin aux situations de non-conformité et de garantir une meilleure protection des droits des travailleurs, conformément aux principes européens.
Cette tendance souligne l'importance croissante du droit européen dans la construction de notre droit du travail national. Les employeurs et les salariés doivent désormais être plus attentifs que jamais aux évolutions jurisprudentielles européennes, car elles ont un impact direct et de plus en plus rapide sur le droit français.
Conclusion : une nouvelle ère pour les congés payés
L'arrêt de la Cour de cassation du 10 septembre 2025 est une décision majeure qui marque la fin d'une longue période d'incertitude et d'injustice pour les salariés. Il consacre un droit essentiel au report des congés payés en cas de maladie, renforçant ainsi la protection du droit au repos effectif. Pour les employeurs, c'est l'occasion de revoir et d'adapter leurs pratiques pour se conformer à cette nouvelle donne juridique.
Au cabinet Inna Avocat à Clermont-Ferrand, nous sommes à votre disposition pour vous accompagner dans la compréhension et la mise en œuvre de ces nouvelles règles. Que vous soyez salarié souhaitant faire valoir vos droits, ou employeur désireux de sécuriser vos pratiques, n'hésitez pas à nous contacter. Le droit du travail évolue, et nous sommes là pour vous guider à chaque étape.