Les ordonnances du
22/09/2017 ont modifié les conditions d'ancienneté requises pour bénéficier de l'indemnité légale de licenciement de 12 mois à 8 mois. (art. L 1235-3 et suivants du
Code de travail). Mais, attention, cette règle s'applique aux licenciements à compter de l’entrée en vigueur du dispositif.
La mesure phare à notre sens concerne le plafonnement des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Un barème est imposé au juge
prud'homal en fonction de l'ancienneté de salarié et de l'effectif de l'entreprise. Le même barème s'impose pour la résiliation du contrat de travail ou encore lors de la prise d'acte aux torts
de l’employeur. (art. L 1235-3-2 du Code de travail). Par exemple pour une ancienneté de 10 ans, l'indemnité minimale est de
3 mois et maximale est de 10 mois. Force est de constater que les juges pratiquaient déjà plus au moins ce type d'indemnisation. Par ailleurs, une exclusion est prévue,
aucun plafond n'existera pour le licenciement nul en raison de violation de liberté fondamentale, discrimination ou encore harcèlement moral ou sexuel (art. L 1235-3-1 du Code de
travail).
Un plan de départs volontaires hors tout contexte économique semble être une autre mesure importante prévue par la réforme. Ce serait une autre rupture amiable du contrat à
côté de la rupture conventionnelle.
Les délais pour contester la rupture de contrat de travail sont raccourcis, mais l'ancienneté pour pouvoir bénéficier l'indemnité légale de
licenciement est réduite à huit mois au lieu et place de 12 mois (art. L1234-9 du Code de travail).
Un nouvel contrat à durée indéterminée a vu le jour, c'est le contrat de chantier ou d'une opération dont les conditions de recours seront fixées
par une convention ou accord collectif de branche étendu. (art. L 1223-8 du Code de travail).
Un conseil social et économique va regrouper et se substituer aux délégués du personnel, comités d'entreprise et CSHST.
Un accord d'entreprise peut aménager la durée de travail et les modalités de sa répartition, la rémunération du travail ainsi que déterminer les conditions de la mobilité
professionnelle interne à l'entreprise. (art. L. 2254-2.-1 du Code de travail).
Les conditions d'application du télétravail sont modifiées par l'ordonnance relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de
travail. Il n'est plus obligé que le contrat de travail ou son avenant prévoit le recours au télétravail, l'employeur peut négocier un accord collectif ou élaborer une charte pour mettre en place
le télétravail. Ce document collectif peut comporter une série de dispositions avec lesquelles le salarié ne sera pas d'accord, mais vu qu'il n'y a plus d'avenant, il n'aura pas vraiment de
choix, soit il renonce au télétravail, il accepte les conditions de l'accord négocié ou de la charte élaborée qui d'ailleurs doivent être connues de tous au préalable.Et, surtout,
l'employeur n'a plus à prendre en charge les frais de télétravail comme c'était le cas aujourd'hui.
Écrire commentaire