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Départ volontaire du salarié dans le cadre du plan de sauvegarde de l'emploi

Le 1ier juin 2017, la Cour de cassation fait valoir que "sauf engagement de l'employeur de s'y soumettre, celui-ci n'est pas tenu de mettre en oeuvre les dispositions légales ou conventionnelles relatives à l'ordre des licenciements lorsque la rupture du contrat de travail pour motif économique résulte d'un départ volontaire du salarié dans le cadre d'un plan de départ volontaire prévu après consultation des institutions représentatives du personnel". 

En l'espèce, la salariée contestait la légitimité du licenciement pour motif économique, notamment le non respect de l'obligation de reclassement et les critères d'ordre de licenciement. Elle était déboutée au motif que " l'autonomie dont est doté le plan de départs volontaires permet d'exclure le respect par l'employeur des règles relatives à l'ordre des licenciements, le départ volontaire ne constituant pas un licenciement...".   (Cass. soc. 01/06/2017, n°16-15456). 

Effacement des données à caractère personnel 

Le Conseil d'Etat a ordonné à l'autorité gestionnaire du fichier l'effacement des données à caractère personnel figurant dans un fichier intéressant la sûreté de l'Etat, au motif que lesdites données sont soit "inexactes, incomplètes, équivoques ou périmées", soit "leur collecte, leur utilisation, leur communication ou leur consultation est interdite". (CE, 5 mai 2017, n°396669). 

Impossibilité pour l'employeur de contraindre le salarié inapte de prendre ses congés payés 

Le 1ier mars 2017, la Cour de Cassation a fait valoir qu'il résulte de l'art. L 1226-4 du Code de travail que "lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé, ni licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi occupé avant la suspension du contrat de travail". Le manquement de l'employeur à son obligation de reprendre le paiement des salaires constitue une rupture du contrat de travail qui doit s'analyser en un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Ainsi, il est possible pour le salarié de demander un rappel de salaire pour la période des congés imposés d'office par l'employeur. (Cass. soc. 01 mars 2017, n°15-28.563). 

Licenciement d'une femme enceinte et absence d'un titre de séjour

La Cour de cassation s'est penchée sur la question de régularité de licenciement d'une femme enceinte sans titre de séjour l'autorisant à exercer une activité salariée.

L'article L 1225-4 du Code de travail institue une protection relative à l'état de grossesse et une protection couvrant le congé maternité au cours duquel le contrat est suspendu et le licenciement est interdit. L'article L 8251-1 du Code de travail prévoit une interdiction d'ordre public d'employer une personne démunie du titre l'autorisant à exercer une activité salariée en France.

La Cour décide que les dispositions d'ordre public découlant de l'art. L 8551-1 du Code de travail s'imposant à l'employeur, prévalent sur les dispositions protectrices d'une femme enceinte interdisant ou limitant le licenciement. 

Elle estime qu'est conforme à la directive européenne 92/85/CE du 19/10/1992 la possibilité de licencier une salariée enceinte pour un motif n'ayant aucun lien avec son état de grossesse. (Cass. soc. 15 mars 2017, n°15-27.928).