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Son principal objectif est de vous proposer une solution personnalisée et la mieux adaptée. 

 

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Conflits au travail et leurs résolutions

Si vous rencontrez une difficulté au travail, parlez nous en et nous essayons de trouver une solution à l'amiable pour vous. Une rupture conventionnelle peut être négociée entre les parties. 

 

Vous pouvez nous contacter pour plus de renseignements. 

Si aucune solution n'est trouvée, nous vous accompagnons dans la procédure prud'homale. Sachiez que votre procédure peut être prise en charge partiellement ou en totalité soit par la compagnie d'assurance, soit par l'aide juridictionnelle si vous remplissez des conditions pour en bénéficier. 




Faut-il inclure la part variable dans l'assiette de calcul de l'indemnisation des jours de réduction de temps de travail (RTT) ?

 

L'agence France Presse se pourvoit en cassation pour contester la prise en compte dans le calcul de l'indemnité compensatrice de RTT de la part variable décidé par les premiers juges. Elle estime que si l'employeur procède à la réduction du temps de travail, il n'est tenu par aucun texte, à défaut de l'accord collectif, de maintenir la rémunération antérieure qu'elle soit fixe ou variable. Autrement dit, il peut choisir librement de ne pas maintenir la part variable et donc, l'exclure de l'assiette de l'indemnisation des jours RTT.

 

En outre, elle fait une parallèle avec les congés payés, en estimant que "le droit à ces jours de RTT, comme le droit aux congés payés, ne peut résulter que d'un travail effectif en deçà de 39 heures dans le cadre de la réduction du temps de travail et qu'un salarié en congé ou en RTT ne peut participer à la réalisation de l'objectif qui lui est assigné.". 

 

La Cour de cassation répond que le salarié ne peut subir aucune perte de salaire au titre de la prise de jours de réduction de temps de travail. Ayant relevé que les primes de vente brute versées par l'employeur se trouvaient étroitement liées à l'activité du salarié et à ses performances, cette part variable doit être intégrée dans l'assiette de calcul de l'indemnité de RTT. 

 

 

Source : Cour de cassation, chambre sociale 28 mars 2018, n°16.27.641. 

 

 


  • Changement d'école de l'enfant est-il un acte usuel de l'autorité parentale ? 
  • L'article 372-2 du code civil prévoit qu"à l'égard des tiers de bonne foi, chacun des parents est réputé agir avec l'accord de l'autre, quand il fait seul un acte usuel de l'autorité parentale relativement à la personne de l'enfant ".
  • Le père avec qui réside l'enfant demande de procéder au changement de l'établissement scolaire de son fils. Les parents exercent l'autorité parentale conjointe. La mère de famille saisit le juge et demande la condamnation de l'Etat pour faute du fait que le collège et les services du rectorat ont permis ce changement sans obtenir son accord. Le Tribunal administratif accède à sa demande au motif qu'"à l'égard des tiers de bonne foi, chacun des parents est réputé agir avec l'accord de l'autre quand il fait seul un acte usuel de l'autorité parentale...". 
  • Le Ministre de l'éducation, de l'enseignement supérieur et de la recherche se pourvoit en cassation et le Conseil d'Etat casse la décision du tribunal administratif condamnant l'Etat à payer une indemnité à Mme B au titre de son préjudice moral, aux motifs que si l'administration doit prendre une décision à l'égard d'un enfant, elle doit apprécier si celle-ci relève ou pas d'un acte usuel de l'autorité parentale. Dans l'affirmative, "l'administration doit être regardée comme régulièrement saisie de la demande, alors même qu'elle ne se serait pas assurée que le parent qui la formule dispose de l'accord exprès de l'autre parent". Et, si l'administration a agi sans accord de l'autre parent, "l'illégalité qui entacherait sa décision ne serait susceptible d'engager sa responsabilité qu'à raison de la part imputable à sa faute dans la survenance du préjudice".
  • Le Conseil d'Etat annule le jugement du tribunal administratif qui condamne l'Etat à réparer le préjudice moral causé à Mme B...par l'illégalité d'une décision prise sur la seule demande du père de son enfant, en faisant valoir "qu'une demande de changement d'établissement scolaire ne pouvait être regardée comme revêtant le caractère d'un acte usuel de l'autorité parentale, sans rechercher si, eu égard à la nature de cet acte, l'ensemble des circonstances dont l'administration avait connaissance était de nature à la faire regarder comme régulièrement saisie de cette demande, le tribunal administratif de Saint-Denis a commis une erreur de droit". 

Prise en charge des frais de procédure par l'employeur 

 

En 2006, la Cour de cassation, chambre sociale, a jugé que l'employeur est tenu de prendre en charge les frais de défense pénale de son salarié, se fondant sur l'article 1135 du code civil (principe d'équité). En juillet 2017, la Cour de cassation réitère sa position en la matière en rajoutant que "c'est la nature et l'objet du litige, et non son issue, qui détermine si l'employeur est tenu de la garantie de protection juridique à l'égard de son salarié". Se faisant, elle condamne une banque à prendre en charge les frais engagés par le salarié pour assurer sa défense. Elle fait valoir "qu'investi par la loi du pouvoir de direction et de contrôle des salariés placés sous sa subordination juridique, l'employeur est tenu de garantir ceux-ci à raison des actes ou faits qu'ils passent ou accomplissent en exécution du contrat de travail...".

 

(Cass. soc. 5 juillet 2017, n° 15-13702).

 

Départ volontaire du salarié dans le cadre du plan de sauvegarde de l'emploi

 

Le 1ier juin 2017, la Cour de cassation fait valoir que "sauf engagement de l'employeur de s'y soumettre, celui-ci n'est pas tenu de mettre en oeuvre les dispositions légales ou conventionnelles relatives à l'ordre des licenciements lorsque la rupture du contrat de travail pour motif économique résulte d'un départ volontaire du salarié dans le cadre d'un plan de départ volontaire prévu après consultation des institutions représentatives du personnel". 

En l'espèce, la salariée contestait la légitimité du licenciement pour motif économique, notamment le non respect de l'obligation de reclassement et les critères d'ordre de licenciement. Elle était déboutée au motif que " l'autonomie dont est doté le plan de départs volontaires permet d'exclure le respect par l'employeur des règles relatives à l'ordre des licenciements, le départ volontaire ne constituant pas un licenciement...".   ( Cass. soc. 01/06/2017, n°16-15456). 

 

Impossibilité pour l'employeur de contraindre le salarié inapte de prendre ses congés payés 

 

Le 1ier mars 2017, la Cour de Cassation a fait valoir qu'il résulte de l'art. L 1226-4 du Code de travail que "lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé, ni licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi occupé avant la suspension du contrat de travail". Le manquement de l'employeur à son obligation de reprendre le paiement des salaires constitue une rupture du contrat de travail qui doit s'analyser en un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Ainsi, il est possible pour le salarié de demander un rappel de salaire pour la période des congés imposés d'office par l'employeur. (Cass. soc. 01 mars 2017, n°15-28.563). 

 

Départ volontaire du salarié dans le cadre du plan de sauvegarde de l'emploi

 

Le 1ier juin 2017, la Cour de cassation fait valoir que "sauf engagement de l'employeur de s'y soumettre, celui-ci n'est pas tenu de mettre en oeuvre les dispositions légales ou conventionnelles relatives à l'ordre des licenciements lorsque la rupture du contrat de travail pour motif économique résulte d'un départ volontaire du salarié dans le cadre d'un plan de départ volontaire prévu après consultation des institutions représentatives du personnel". 

En l'espèce, la salariée contestait la légitimité du licenciement pour motif économique, notamment le non respect de l'obligation de reclassement et les critères d'ordre de licenciement. Elle était déboutée au motif que " l'autonomie dont est doté le plan de départs volontaires permet d'exclure le respect par l'employeur des règles relatives à l'ordre des licenciements, le départ volontaire ne constituant pas un licenciement...".   (Cass. soc. 01/06/2017, n°16-15456). 

 

Effacement des données à caractère personnel 

 

Le Conseil d'Etat a ordonné à l'autorité gestionnaire du fichier l'effacement des données à caractère personnel figurant dans un fichier intéressant la sûreté de l'Etat, au motif que lesdites données sont soit "inexactes, incomplètes, équivoques ou périmées", soit "leur collecte, leur utilisation, leur communication ou leur consultation est interdite". (CE, 5 mai 2017, n°396669). 

 

Impossibilité pour l'employeur de contraindre le salarié inapte de prendre ses congés payés 

 

Le 1ier mars 2017, la Cour de Cassation a fait valoir qu'il résulte de l'art. L 1226-4 du Code de travail que "lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé, ni licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi occupé avant la suspension du contrat de travail". Le manquement de l'employeur à son obligation de reprendre le paiement des salaires constitue une rupture du contrat de travail qui doit s'analyser en un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Ainsi, il est possible pour le salarié de demander un rappel de salaire pour la période des congés imposés d'office par l'employeur. (Cass. soc. 01 mars 2017, n°15-28.563). 

 

Licenciement d'une femme enceinte et absence d'un titre de séjour

 

La Cour de cassation s'est penchée sur la question de régularité de licenciement d'une femme enceinte sans titre de séjour l'autorisant à exercer une activité salariée.

 

L'article L 1225-4 du Code de travail institue une protection relative à l'état de grossesse et une protection couvrant le congé maternité au cours duquel le contrat est suspendu et le licenciement est interdit. L'article L 8251-1 du Code de travail prévoit une interdiction d'ordre public d'employer une personne démunie du titre l'autorisant à exercer une activité salariée en France.

 

La Cour décide que les dispositions d'ordre public découlant de l'art. L 8551-1 du Code de travail s'imposant à l'employeur, prévalent sur les dispositions protectrices d'une femme enceinte interdisant ou limitant le licenciement. 

 

Elle estime qu'est conforme à la directive européenne 92/85/CE du 19/10/1992 la possibilité de licencier une salariée enceinte pour un motif n'ayant aucun lien avec son état de grossesse. (Cass. soc. 15 mars 2017, n°15-27.928).  




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