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Son principal objectif est de vous proposer une solution personnalisée et la mieux adaptée. 

 

Nous sommes à votre écoute soit en ligne, soit sur rendez-vous au 04 73 90 80 52. Le Cabinet est ouvert du lundi au vendredi de 9 h à 19 h. 

 




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Conflits au travail et leurs résolutions

Si vous rencontrez une difficulté au travail, parlez nous en et nous essayons de trouver une solution à l'amiable pour vous. Une rupture conventionnelle peut être négociée entre les parties. 

 

Vous pouvez nous contacter pour plus de renseignements. 

Si aucune solution n'est trouvée, nous vous accompagnons dans la procédure prud'homale. Sachiez que votre procédure peut être prise en charge partiellement ou en totalité soit par la compagnie d'assurance, soit par l'aide juridictionnelle si vous remplissez des conditions pour en bénéficier. 




Visites d'information et de prévention chez le médecin du travail


  • Dans la poursuite de la réforme de la médecine du travail et des services de santé au travail prévue par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative à la modernisation du dialogue sociale et à la sécurisation des parcours professionnels, l'arrêté du 16 octobre 2017 fixant le modèle d’avis d’aptitude, d’avis d’inaptitude, d’attestation de suivi individuel de l’état de santé et de proposition de mesures d’aménagement de poste a créé de nouveaux formulaires de suivi médical pour les salariés, applicables à compter du 1ier novembre 2017.
  • Un arrêté du 18 octobre 2017 détermine le modèle de fiche d'aptitude délivrée par le médecin du travail pour les salariés du régime général et agricole, en abrogeant l'arrêté du 20 juin 2013. 
  • A l'issue des visites soit la visite d'information et de prévention (article L 4624-14 du Code de travail), soit dans le cadre du suivi médical renforcé, le médecin du travail doit délivrer une attestation de suivi au salarié avec une copie à l'employeur, alors que jusqu'à présent, il ne délivrait qu'une fiche d'aptitude médicale dans laquelle, il précisait si le salarié était apte, apte avec réserves ou d'inaptitude médicale où il déclarait le salarié "inapte" lors du 2ième visite ou en un seul examen, suite au danger immédiat ou examen de pré-reprise. 
  • Les différents modèles prévus visent à donner plus de précisions pour un travailleur bénéficiant d'un suivi individuel renforcé. L'avis d'aptitude peut être délivré, soit lors d'un examen médical à l'embauche, soit lors d'un examen médical périodique, soit lors d'une visite de reprise ou encore à la demande du salarié. Il y est également prévu de décrire les mesures d'aménagement ou de transformation de poste de travail, conformément à l'article L 4624-3 du Code de travail. (Source : JO n°0247 du 21/10/2017). Quant à l'avis d'inaptitude délivré par le médecin du travail, il doit constater qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste occupé n'est possible et que l'état de santé du salarié un changement de poste (Article L 4624-4 du Code de travail). Ledit avis doit être accompagné de conclusions écrites et des indications du médecin relatives au reclassement du salarié. Les mesures individuelles prescrites doivent tenir compte de l'état de santé physique et mental du salarié mais aussi de son âge. (Article L 4324-3 du Code de travail). 
  •  En effet, le médecin du travail devient un interlocuteur privilégié pour le salarié comme l'employeur. Il doit avant la déclaration d'inaptitude proposer un accompagnement au salarié, et si nécessaire de recueillir des avis des spécialistes par le biais des examens complémentaires. (Art. L 4624-4 du Code de travail).

 

Prise en charge des frais de procédure par l'employeur 

 

En 2006, la Cour de cassation, chambre sociale, a jugé que l'employeur est tenu de prendre en charge les frais de défense pénale de son salarié, se fondant sur l'article 1135 du code civil (principe d'équité). En juillet 2017, la Cour de cassation réitère sa position en la matière en rajoutant que "c'est la nature et l'objet du litige, et non son issue, qui détermine si l'employeur est tenu de la garantie de protection juridique à l'égard de son salarié". Se faisant, elle condamne une banque à prendre en charge les frais engagés par le salarié pour assurer sa défense. Elle fait valoir "qu'investi par la loi du pouvoir de direction et de contrôle des salariés placés sous sa subordination juridique, l'employeur est tenu de garantir ceux-ci à raison des actes ou faits qu'ils passent ou accomplissent en exécution du contrat de travail...".

 

(Cass. soc. 5 juillet 2017, n° 15-13702).

 

Départ volontaire du salarié dans le cadre du plan de sauvegarde de l'emploi

 

Le 1ier juin 2017, la Cour de cassation fait valoir que "sauf engagement de l'employeur de s'y soumettre, celui-ci n'est pas tenu de mettre en oeuvre les dispositions légales ou conventionnelles relatives à l'ordre des licenciements lorsque la rupture du contrat de travail pour motif économique résulte d'un départ volontaire du salarié dans le cadre d'un plan de départ volontaire prévu après consultation des institutions représentatives du personnel". 

En l'espèce, la salariée contestait la légitimité du licenciement pour motif économique, notamment le non respect de l'obligation de reclassement et les critères d'ordre de licenciement. Elle était déboutée au motif que " l'autonomie dont est doté le plan de départs volontaires permet d'exclure le respect par l'employeur des règles relatives à l'ordre des licenciements, le départ volontaire ne constituant pas un licenciement...".   ( Cass. soc. 01/06/2017, n°16-15456). 

 

Impossibilité pour l'employeur de contraindre le salarié inapte de prendre ses congés payés 

 

Le 1ier mars 2017, la Cour de Cassation a fait valoir qu'il résulte de l'art. L 1226-4 du Code de travail que "lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé, ni licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi occupé avant la suspension du contrat de travail". Le manquement de l'employeur à son obligation de reprendre le paiement des salaires constitue une rupture du contrat de travail qui doit s'analyser en un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Ainsi, il est possible pour le salarié de demander un rappel de salaire pour la période des congés imposés d'office par l'employeur. (Cass. soc. 01 mars 2017, n°15-28.563). 

 

Départ volontaire du salarié dans le cadre du plan de sauvegarde de l'emploi

 

Le 1ier juin 2017, la Cour de cassation fait valoir que "sauf engagement de l'employeur de s'y soumettre, celui-ci n'est pas tenu de mettre en oeuvre les dispositions légales ou conventionnelles relatives à l'ordre des licenciements lorsque la rupture du contrat de travail pour motif économique résulte d'un départ volontaire du salarié dans le cadre d'un plan de départ volontaire prévu après consultation des institutions représentatives du personnel". 

En l'espèce, la salariée contestait la légitimité du licenciement pour motif économique, notamment le non respect de l'obligation de reclassement et les critères d'ordre de licenciement. Elle était déboutée au motif que " l'autonomie dont est doté le plan de départs volontaires permet d'exclure le respect par l'employeur des règles relatives à l'ordre des licenciements, le départ volontaire ne constituant pas un licenciement...".   (Cass. soc. 01/06/2017, n°16-15456). 

 

Effacement des données à caractère personnel 

 

Le Conseil d'Etat a ordonné à l'autorité gestionnaire du fichier l'effacement des données à caractère personnel figurant dans un fichier intéressant la sûreté de l'Etat, au motif que lesdites données sont soit "inexactes, incomplètes, équivoques ou périmées", soit "leur collecte, leur utilisation, leur communication ou leur consultation est interdite". (CE, 5 mai 2017, n°396669). 

 

Impossibilité pour l'employeur de contraindre le salarié inapte de prendre ses congés payés 

 

Le 1ier mars 2017, la Cour de Cassation a fait valoir qu'il résulte de l'art. L 1226-4 du Code de travail que "lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé, ni licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi occupé avant la suspension du contrat de travail". Le manquement de l'employeur à son obligation de reprendre le paiement des salaires constitue une rupture du contrat de travail qui doit s'analyser en un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Ainsi, il est possible pour le salarié de demander un rappel de salaire pour la période des congés imposés d'office par l'employeur. (Cass. soc. 01 mars 2017, n°15-28.563). 

 

Licenciement d'une femme enceinte et absence d'un titre de séjour

 

La Cour de cassation s'est penchée sur la question de régularité de licenciement d'une femme enceinte sans titre de séjour l'autorisant à exercer une activité salariée.

 

L'article L 1225-4 du Code de travail institue une protection relative à l'état de grossesse et une protection couvrant le congé maternité au cours duquel le contrat est suspendu et le licenciement est interdit. L'article L 8251-1 du Code de travail prévoit une interdiction d'ordre public d'employer une personne démunie du titre l'autorisant à exercer une activité salariée en France.

 

La Cour décide que les dispositions d'ordre public découlant de l'art. L 8551-1 du Code de travail s'imposant à l'employeur, prévalent sur les dispositions protectrices d'une femme enceinte interdisant ou limitant le licenciement. 

 

Elle estime qu'est conforme à la directive européenne 92/85/CE du 19/10/1992 la possibilité de licencier une salariée enceinte pour un motif n'ayant aucun lien avec son état de grossesse. (Cass. soc. 15 mars 2017, n°15-27.928).  




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