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La déclaration d'inaptitude du salarié par le médecin du travail suite à la réforme de la médecine du travail


  • Un nombre grandissant de burn out, d'annexité ou encore de la dépression au travail ont souvent pour conséquence l'inaptitude des salariés. Ce phénomène n'épargne aucun secteur d'activité. Certaines patologies sont reconnues en tant que maladies profesionnelles, d'autres ne le sont pas. Le législateur a été amené à se pencher sur la question, pour encadrer davantage le suivi médical des salariés et prévenir les risques psychosociaux ayant un impact fort négatif sur le fonctionnement des entreprises. Dans la poursuite de la réforme de la médecine du travail et des services de santé au travail prévue par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative à la modernisation du dialogue sociale et à la sécurisation des parcours professionnels, de nouveaux formulaires d'avis d'aptitudes, d'inaptitudes ont été créés par l'arrêté du 16 octobre 2017, applicables à compter du 1ier novembre 2017.
  • Nouveau!!!
  • Une meilleure lisibilité s'avere indispensable, surtout aujourd'hui où l'employeur n'est plus vraiment tenu de motiver son licenciement. Le décret n°2017-1820 du 29 déc. 2017 a prévu des modèles types pour la notification de différents licenciements. C'est ainsi que l'attestation de suivi du salarié dont l'employeur reçoit une copie, rédigée par le médecin du travail  à l'issue des visites soit la visite d'information et de prévention (article L 4624-14 du Code de travail), soit dans le cadre du suivi médical renforcé, permet de préciser l'état de santé du salarié et de connaître l'orientation que va prendre son dossier. 
  • Auparavant le médecin du travail qui déclarait le salarié "apte", "apte avec réserves" ou "inapte" lors du 2ième visite ou en un seul examen, ou encore suite au danger immédiat ou examen de pré-reprise, cochait simplement une case prévue à cet effet. C'est ainsi qu'un salarié, victime d'accident de travail ou de maladie profesionnelle pouvait être déclaré inapte sans aucune précision, surtout s'il a été considéré comme consolidé auparavant. 
  • Aujourd'hui, les différents modèles prévus visent à donner plus de lisibilité pour un travailleur, surtout celui bénéficiant d'un suivi individuel renforcé. Depuis 1ier janv. 2017, une seule visite peut suffire pour déclarer l'naptitude du salarié. Cependant, pour déclarer inapte à son poste de travail un salarié, le médecin du travail doit réaliser au moins un examen médical de l'intéressé, effectuer une étude de poste, et faire réaliser une étude des conditions de travail dans l'établissement concerné, tout en procédant à un échange avec l'employeur. (article R 4624-42 du Code de travail). Vu que les échanges avec l'employeur n'existaient pas auparavant, il pourrait y avoir un risque des consignes de l'emploeyur au médecin du travail. Dans certains cas, le médecin du travail peut prescrire des examens complémentaires ou encore consulter le médecin inspecteur du travail. (articles R 4624-35 - R 4624-43 du Code de travail).
  • Nouveau!!!
  • Le médecin du travail peut mentionner dans l'avis d'inaptitude "tout maintien du salarié dans son emploi serait gravement préjudiciable à sa santé" ou encore "l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi", ce qui va dispenser l'employeur de son obligation de reclassement. (art. L 1226-2-1, L 1226-12 ou R 4624-42 du Code de travail). Même s'il est toujours possible de contester l'avis médical, force est de constater que l'ancienne jurisprudence a été bien beaucoup plus restrictive en la matière, ce qui permettait au salarié d'être indemnisé. En effet, les mentions "inapte à tout poste", "inapte à tout travail" ou encore "inapte à tout emploi" n'exonéraient pas l'employeur de son obligation de reclassement. Aujourd'hui, si l'avis d'inaptitude délivré par le médecin du travail, constantant qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste occupé n'est possible (Article L 4624-4 du Code de travail), il serait difficile à notre avis de soulever le manquement de l'employeur à son obligation de reclassement. De plus, ledit avis doit être accompagné de conclusions écrites et des indications du médecin prescrivant des mesures individuelles ayant pris en considération l'état de santé physique et mental du salarié mais aussi son âge. (Article L 4324-3 du Code de travail). 
  • Nouveau!!!
  • La procédure de recours contre l'avis, propositions, conclusions écrites ou indications du médecin du travail a été modifié à compter du 1ier janvier 2018 (décret 2017-1698 du 15 déc. 2017, art. R 4624-7 du Code de travail). Le délai de recours contre avis du médecin du travail devant le Conseil de prud'hommes statuant en la forme de référé est resté de 15 jours, mais il doit être indiqué dans la décision rendue par ce dernier pour être opposable. (art. R 4624-45 du Code du Travail). Une modification a été apportée concernant l'expertise, il n'est plus obligatoire pour le Conseil de prud'hommes de désigner un expert près la Cour d'appel pour examiner l'avis du médecin de travail, il peut se prononcer lui-même sur l'avis du médecin du travail ou s'il juge nécessaire faire appel au médecin inspecteur du travail. De plus, l'employeur peut demander à ce que les éléments médicaux ayant fondé les avis, propositions ou conclusions du médecin du travail, soient communiqués à un médecin mandaté par lui. Même s'il n'existe aucune précision concernant cette nouvelle mesure, cette possibilité offerte à l'employeur lui permettrait d'avoir l'accès à l'information sur l'état de santé de son salarié. 
  • Ainsi, malgré quelques avancées mineures à notre avis pour le salarié, la réforme de la médecine du travail donne plus de pouvoir au médecin du travail qui devient un interlocuteur privilégié pour le salarié, tout en restant conseiller principal de l'employeur. 

Prise en charge des frais de procédure par l'employeur 

 

En 2006, la Cour de cassation, chambre sociale, a jugé que l'employeur est tenu de prendre en charge les frais de défense pénale de son salarié, se fondant sur l'article 1135 du code civil (principe d'équité). En juillet 2017, la Cour de cassation réitère sa position en la matière en rajoutant que "c'est la nature et l'objet du litige, et non son issue, qui détermine si l'employeur est tenu de la garantie de protection juridique à l'égard de son salarié". Se faisant, elle condamne une banque à prendre en charge les frais engagés par le salarié pour assurer sa défense. Elle fait valoir "qu'investi par la loi du pouvoir de direction et de contrôle des salariés placés sous sa subordination juridique, l'employeur est tenu de garantir ceux-ci à raison des actes ou faits qu'ils passent ou accomplissent en exécution du contrat de travail...".

 

(Cass. soc. 5 juillet 2017, n° 15-13702).

 

Départ volontaire du salarié dans le cadre du plan de sauvegarde de l'emploi

 

Le 1ier juin 2017, la Cour de cassation fait valoir que "sauf engagement de l'employeur de s'y soumettre, celui-ci n'est pas tenu de mettre en oeuvre les dispositions légales ou conventionnelles relatives à l'ordre des licenciements lorsque la rupture du contrat de travail pour motif économique résulte d'un départ volontaire du salarié dans le cadre d'un plan de départ volontaire prévu après consultation des institutions représentatives du personnel". 

En l'espèce, la salariée contestait la légitimité du licenciement pour motif économique, notamment le non respect de l'obligation de reclassement et les critères d'ordre de licenciement. Elle était déboutée au motif que " l'autonomie dont est doté le plan de départs volontaires permet d'exclure le respect par l'employeur des règles relatives à l'ordre des licenciements, le départ volontaire ne constituant pas un licenciement...".   ( Cass. soc. 01/06/2017, n°16-15456). 

 

Impossibilité pour l'employeur de contraindre le salarié inapte de prendre ses congés payés 

 

Le 1ier mars 2017, la Cour de Cassation a fait valoir qu'il résulte de l'art. L 1226-4 du Code de travail que "lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé, ni licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi occupé avant la suspension du contrat de travail". Le manquement de l'employeur à son obligation de reprendre le paiement des salaires constitue une rupture du contrat de travail qui doit s'analyser en un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Ainsi, il est possible pour le salarié de demander un rappel de salaire pour la période des congés imposés d'office par l'employeur. (Cass. soc. 01 mars 2017, n°15-28.563). 

 

Départ volontaire du salarié dans le cadre du plan de sauvegarde de l'emploi

 

Le 1ier juin 2017, la Cour de cassation fait valoir que "sauf engagement de l'employeur de s'y soumettre, celui-ci n'est pas tenu de mettre en oeuvre les dispositions légales ou conventionnelles relatives à l'ordre des licenciements lorsque la rupture du contrat de travail pour motif économique résulte d'un départ volontaire du salarié dans le cadre d'un plan de départ volontaire prévu après consultation des institutions représentatives du personnel". 

En l'espèce, la salariée contestait la légitimité du licenciement pour motif économique, notamment le non respect de l'obligation de reclassement et les critères d'ordre de licenciement. Elle était déboutée au motif que " l'autonomie dont est doté le plan de départs volontaires permet d'exclure le respect par l'employeur des règles relatives à l'ordre des licenciements, le départ volontaire ne constituant pas un licenciement...".   (Cass. soc. 01/06/2017, n°16-15456). 

 

Effacement des données à caractère personnel 

 

Le Conseil d'Etat a ordonné à l'autorité gestionnaire du fichier l'effacement des données à caractère personnel figurant dans un fichier intéressant la sûreté de l'Etat, au motif que lesdites données sont soit "inexactes, incomplètes, équivoques ou périmées", soit "leur collecte, leur utilisation, leur communication ou leur consultation est interdite". (CE, 5 mai 2017, n°396669). 

 

Impossibilité pour l'employeur de contraindre le salarié inapte de prendre ses congés payés 

 

Le 1ier mars 2017, la Cour de Cassation a fait valoir qu'il résulte de l'art. L 1226-4 du Code de travail que "lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé, ni licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi occupé avant la suspension du contrat de travail". Le manquement de l'employeur à son obligation de reprendre le paiement des salaires constitue une rupture du contrat de travail qui doit s'analyser en un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Ainsi, il est possible pour le salarié de demander un rappel de salaire pour la période des congés imposés d'office par l'employeur. (Cass. soc. 01 mars 2017, n°15-28.563). 

 

Licenciement d'une femme enceinte et absence d'un titre de séjour

 

La Cour de cassation s'est penchée sur la question de régularité de licenciement d'une femme enceinte sans titre de séjour l'autorisant à exercer une activité salariée.

 

L'article L 1225-4 du Code de travail institue une protection relative à l'état de grossesse et une protection couvrant le congé maternité au cours duquel le contrat est suspendu et le licenciement est interdit. L'article L 8251-1 du Code de travail prévoit une interdiction d'ordre public d'employer une personne démunie du titre l'autorisant à exercer une activité salariée en France.

 

La Cour décide que les dispositions d'ordre public découlant de l'art. L 8551-1 du Code de travail s'imposant à l'employeur, prévalent sur les dispositions protectrices d'une femme enceinte interdisant ou limitant le licenciement. 

 

Elle estime qu'est conforme à la directive européenne 92/85/CE du 19/10/1992 la possibilité de licencier une salariée enceinte pour un motif n'ayant aucun lien avec son état de grossesse. (Cass. soc. 15 mars 2017, n°15-27.928).  




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