Le statut des travailleurs détachés est en constante mutation, le gouvernent français souhaite limiter à un an la durée autorisée de séjour d’un travailleur détaché et redéfinir les règles de détachement au niveau européen. Qui est-ce travailleur détaché ? Il s'agit en effet d'une personne issue en principe d'un pays membre d'EU, chargée par son employeur de travailler en France ou un autre pays européen. Ce statut est différent des travailleurs migrants. Force est de constater que les employeurs européens qui emploient déjà ces travailleurs migrants, signent des contrats avec les entreprises françaises en envoyant ces derniers en France. Ainsi, les travailleurs migrants deviennent salariés détachés.
Quels sont leurs droits et quelles obligations les employeurs doivent-ils respecter ?
Le Code du travail français distingue quatre types de détachement temporaire, soit dans le cadre d’une prestation de service pour le compte d’un employeur établi en France, soit lors de la mobilité intragroupe, soit pour le compte propre de l’employeur, soit dans le cadre de la mise à disposition de salariés par l’agence de travail temporaire établie hors du territoire national. Avant que le salarié concerné arrive en France, l’employeur doit entreprendre une série de formalités obligatoires. Il convient ici de distinguer l’employeur établi hors de France de celui présent sur le territoire national. Le premier doit déclarer le détachement de ses salariés à l’administration sur le site SIPSI, désigner un représentant sur le territoire national et appliquer les règles du droit français. (Art. L 1262-2-1 et suivants et R 1263-3 à R 1263-7 du Code de travail). Quant au second, il doit veiller à ce que les salariés détachés soient réguliers sur le territoire national, autrement dit disposer d’un titre de séjour en cours de validité.
Le 30 janvier 2019, le Conseil d’Etat a rappelé que « l'article L. 311-1 du code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asile (CESEDA) impose, sous réserve de stipulations particulières d'un accord international, à tout ressortissant étranger âgé de plus de dix-huit ans qui entend séjourner en France au-delà d'un délai de trois mois d'être titulaire d'une carte de séjour, sauf s'il est citoyen de l'UE ou ressortissant d'un autre Etat partie à l'accord sur l'Espace économique européen ou de la Confédération suisse. ». (CE, 30-01-2019, n°415818). La haute juridiction fait valoir que « cette règle s'applique aux ressortissants de pays tiers, en situation régulière dans un Etat membre de l'Union européenne, qui sont détachés en France dans le cadre d'une prestation de service, lesquels doivent ainsi, au-delà d'une période de trois mois à compter de leur entrée en France, être munis d'un titre de séjour délivré par les autorités françaises ».
Ainsi, il appartient à l’employeur d’être vigilent et d’exiger à ce que le salarié ressortissant d’un Etat tiers soit muni d’un titre de séjour français en cours de validité, même s’il en dispose un dans un autre pays européen.
Pour les entreprises de travail temporaire situées hors de France qui font venir des salariés intérimaires pour la mise à disposition à des entreprises françaises, elles aussi sont tenues de respecter les règles du droit français en ce qui concerne les motifs de recours au travail temporaire, la durée de travail et la rémunération doit être au moins équivalente. (C. trav. art. L 1262-2, al. 1er). Les salariés détachés embauchés suivant un contrat de mission comme les salariés français bénéficient des indemnités de fin de mission et ils font partie de l’effectif de l’entreprise d’accueil française pour le calcul des seuils sociaux.
Certaines règles ont été assouplies par la loi n°2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel depuis septembre 2018, permettant cette fois à l’entreprise détachant ses salariés pour leur propre compte d’être dispensées de l’établissement de déclaration sur le site SIPSI et de la désignation de représentant en France pendant le détachement.
Dans le cadre du détachement intragroupe, les salariés disposent en outre d’un droit d’expression directe et collective sur les conditions de travail et l’organisation au sein du groupe.
Quant aux congés payés, les salariés détachés disposent de mêmes droits que les salariés français, les employeurs du secteur du BTP et du spectacle doivent s’affilier en France à la Caisse des congés payés et verser des cotisants au régime des intempéries instauré dans le secteur du BTP pendant le détachement des salariés. (Art. D 3141-14 et D 7121-29 du code de travail). En revanche, les employeurs des Etats membres de l’Union européenne, de l’espace économique européen sont dispensés de cette obligation à condition qu’ils offrent les mêmes garanties à leurs salariés.
Concernant les congés pour évènements familiaux, congés de maternité et paternité, ils sont applicables aux salariés détachés. Cependant, les congés de solidarité familiale, de proche aidant ou encore formation des cadres, ces derniers ne s’appliquent pas aux salariés détachés. (Art. R 1262-5 1° à 6° du Code de travail).
Enfin, les salariés détachés bénéficient d’un service de santé au travail, à l’exception de ceux qui viennent des entreprises européennes ayant une surveillance équivalente dans leur pays d’origine. (Art. R 1262-10 du Code de travail). Ils doivent passer la première visite médicale et des visites périodiques. Et, s’il s’agit d’un détachement pour propre compte, il appartient à l’entreprise étrangère de faire adhérer le salarié à un service interentreprises de santé au travail au niveau local en France.
Si le salarié détaché est victime d’un accident et il n’était pas affilié à la sécurité sociale française, l’entreprise d’accueil doit adresser la déclaration à l’inspection du travail avant de s’adresser à la Caisse primaire d’assurance maladie.
De son côté l’inspection du travail peut vérifier le respect des règles relatives au détachement des salariés ou demander à l’employeur étranger de lui communiquer des documents concernant le détachement du salarié concerné. (Art. L 1263-1 et R 1263-1 du Code de travail).
Conformément à l’article L 8271-1-2 du Code de travail, les agents de police judiciaire, les agents des impôts et des douanes ou encore les agents des organismes de sécurité sociale et des caisses de mutualité sociale agricole agréés à cet effet et assermentés peuvent effectuer des contrôles des salariés détachés et constater l’infraction. Souvent il s’agit des infractions constitutives de travail illégal prévu à l’article L 8211- 1 du Code de travail, notamment de travail dissimulé, de marchandage, de prêt illicite de main-d’œuvre, d’emploi d’étranger non autorisé à travail, de cumuls irréguliers d’emplois, etc.
Ces infractions sont sévèrement sanctionnées pouvant aller jusqu’à la condamnation pénale assortie d’une peine complémentaire de diffusion de la décision pénale sur le site internet du ministère chargé du travail, conformément à l’article R 8211-2 du Code de travail.
C’est ainsi que les donneurs d’ordre doivent être très vigilants, vérifier la régularité des séjours des salariés détachés et respecter la législation française en matière du droit de travail. Si la complexité des textes vous rend perplexe, il convient de consulter un professionnel du droit.
Source : https://www.legifrance.gouv.fr
https://www.sipsi.travail.gouv.fr
https://juricaf.org/arret/FRANCE-CONSEILDETAT-20190130-415818
Inna SHVEDA – Avocat au Barreau de Clermont Ferrand
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