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Ce qui change en matière sociale en 2022 ?

 

Comme chaque année, la matière sociale en 2022 connait de nombreuses et importantes évolutions du droit qui deviennent un réel défi pour les justiciables.

 

Allant d’une revalorisation habituelle du SMIC pour atteindre 10.59 € de l’heure, soit 1603 € mensuels pour une durée légale de travail de 35 heures hebdomadaires, le législateur a décidé d’appliquer un abattement forfaitaire tant attendu de 5000 € sur les revenus du conjoint, ce qui permet d’augmenter l’allocation adulte handicapé.

 

Par ailleurs, la loi de financement de la sécurité sociale pour 2022 n° 2021-1754 du 23 décembre 2021 a prévu le paiement mensuel du crédit d’impôt pour les emplois à domicile à compter du 1ier janvier 2022 au lieu et place d’un remboursement l’année N-1. Le montant de cette aide est égal à 50 % des dépenses effectivement supportées auxquelles se rapporte le prélèvement et qui sont éligibles au crédit d'impôt prévu à l'article 199 sexdecies du code général des impôts, dans la limite d'un plafond annuel fixé par décret en fonction de la composition du foyer fiscal des personnes concernées.

 

Pour les entreprises, il convient de rappeler l’obligation de mettre à jour le Protocol national pour assurer la santé et la sécurité des salariés à l’entreprise face à l’épidémie de COVID-19 au 3 janvier 2022. Le télétravail est ainsi devenu un mode principal d’organisation de l’entreprise qui participe à la prévention du risque d’infection. Un nombre minimal de trois jours de télétravail pouvant être porté à quatre jours sous certaines conditions par semaine pour tous les postes le permettant, est fixé. Par ailleurs, comme en 2021 les visioconférences doivent être privilégiées, les locaux doivent être aérés en permanence, les gestes barrières respectés et le port de masque restent obligatoire.

 

Si l’activité est suspendue par l’arrêté prévoyant la fermeture, s’il y a une baisse d’activité de plus de 65% de leur chiffre d’affaires et ou des difficultés d’approvisionnement ou encore s’il est impossible de mettre en place les mesures de prévention requises, l’entreprise du secteur impacté peut mettre en place l’activité partielle et solliciter une allocation d’activité partielle pour ses employés.

 

Cependant, il faut rester vigilent, puisque la mise en place de télétravail obligatoire reste incompatible avec le chômage partiel des salariés.

 

L’employeur doit choisir, soit il demande au salarié de télétravailleur, soit il est placé en activité partielle, à défaut c’est une infraction pouvant être assimilé à un travail illégal. Il risque des sanctions, soit le remboursement intégral des sommes perçues au titre de chômage partiel, soit l’interdiction de bénéficier d’aides publiques en matière d’emploi ou de formation professionnelle. Il peut même être condamné à une peine d’emprisonnement allant jusqu’au 2 ans et à 30 000 euros d’amende, selon l’article 441-6 du Code pénal.

 

Quant à l’activité partielle, l’autorisation d’activité partielle pouvait être accordée pour une durée maximale de 3 mois en 2021, renouvelable dans la limite de six mois sur une période de 12 mois consécutifs, cette autorisation reste possible en 2022 jusqu’au 31 mars 2022 à titre dérogatoire, car on ne prend pas en considération les autorisations délivrées en 2021.

 

Le décret n° 2021-1878 du 29 décembre 2021 portant modification du taux horaire minimum de l'allocation d'activité partielle et de l'allocation d'activité partielle spécifique en cas de réduction d'activité durable, a augmenté le taux horaire minimum d’allocation en le fixant à 7,53 € pour le plancher et à 8.37 € pour les secteurs bénéficiaires des taux majorés.

 

Le décret n°2021-1918 du 30 décembre 2021 relatif aux modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable, a fixé les modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation prévues pour les salariés en forfait-jours et ceux qui ne sont pas soumis aux dispositions légales ou conventionnelles portant sur la durée du travail.

 

D’autres mesures sont prévues, notamment l’inscription dans le code du travail, des règles d’indemnisation des salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.

 

La loi de finances pour 2022 du 31 décembre 2021 prévoit la sécurisation du mode de calcul de l’effectif relatif à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH), en retenant la période de calcul l’année au titre de laquelle la contribution OETH est due, en dérogeant à l’article L 130-1 du Code de sécurité sociale qui stipule que l’effectif salariés annuel correspond à la moyenne du nombre des personnes de l’année civile précédente.

 

Enfin, le contrat dit « garantie jeune » est remplacé par le contrat d’engagement jeune qui rentrera en vigueur au 1ier mars 2022.

 

Si vous avez besoin d’un conseil pour la mise en place ou le suivi de nouvelles mesures, notre Cabinet reste votre partenaire.

 

Inna SHVEDA – avocat

 

Sources :

 

 

 

 

 

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